SCARF für mehr Motivation
SCARF ist ein Akronym und steht für Status, Certainty, Autonomy, Relatedness und Fairness.
Komfortzone: Vertrautheit über Wohlbefinden
Die Komfortzone kann alles andere als bequem sein: Sie kann Verhaltensweisen beinhalten, die uns nicht gefallen und uns nicht gut tun. Wir mögen die Komfortzone trotzdem, weil sie aus Gewohnheiten besteht und uns damit eine trügerische Sicherheit vermittelt.
Der Unterschied zwischen Wissen und Fühlen
Eine positive Feedback- und Lernkultur in Teams und Organisationen fördert Innovation, Kreativität und persönliches Wachstum. Offenheit und Risikobereitschaft soll unterstützt werden, doch das Erleben von Fehlern kann immer noch emotional belastend sein. Fehler machen ist menschlich und ein wichtiger Teil des Lernprozesses. Das heißt aber nicht, dass sich das Fehler machen gut anfühlen muss.
04/2024: Die Balance zwischen Individualität und Gemeinsamkeit
Ein Team ist mehr als die Summe seiner Einzelteile: Individuelle Stärken und Schwächen sollten miteinander geteilt werden, um eine persönliche Weiterentwicklung, aber auch Teamentwicklung zu ermöglichen. Die inneren Antreiber sind ein Modell mit dem sich Teams ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten nähern können.
03/2024: Verstehen und Fördern von psychologischer Sicherheit
Psychologische Sicherheit und die Organisationskultur sind entscheidend für den Erfolg von Teams und Unternehmen.
Unternehmens- und Teamkulturen: Das Fundament für psychologische Sicherheit
Organisationskulturen entscheiden darüber, wie psychologisch sicher ein Umfeld ist. Genauso entscheidet die psychologische Sicherheit über die Organisationskultur.
Leistung in Teams und Gruppen
Die Leistung in Teams und Gruppen wird durch unterschiedliche psychologische Faktoren beeinflusst. Nicht immer sind sie klar voneinander abzugrenzen und doch sind sie in der Entwicklung und dem Coaching von Teams mehr als wichtig.
01/2024: Teams begleiten & entwickeln
Gleich zwei Teamentwicklungs-Modelle im Newsletter: 5 Dysfunktionen eines Teams und die Teamuhr von Tuckman warten im Januar Newsletter. Denn: Teams wollen aktiv entwickelt werden.
5 Dysfunctions of a team
Die 5 Dysfunktionen eines Teams beschreiben typische Probleme in der Zusammenarbeit auf fünf Stufen. Dabei verfügt jede Dysfunktion auch über eine passende erwünschte Funktion. Wie die Dysfunktionen in Funktionen entwickelt werden können, ist individuell und doch gibt es jede Menge praktische Möglichkeiten.
Wir müssen alle mitnehmen
Große Veränderungen rufen auch Skepsis und Änderungen hervor. Während bei Verändern der Grundsatz “Wir können nicht überkommunizieren” durchaus gilt, sollte der Grundsatz “Wir müssen alle mitnehmen” ausgedient haben.
11/2023: Selbstorganisation im Team stärken
Selbstorganisation und Teamverantwortung brauchen den Raum für Entwicklung, Riemann-Thomann und ein Delegationboard können dabei unterstützen. Mehr dazu gibt es im November Newsletter.
Riemann-Thomann in der Teamentwicklung
Riemann-Thomann zeigt auf, dass wir alle unterschiedliche Grundbestrebungen in uns tragen und sich diese in unterschiedlichen Kontexten in unterschiedlichen Ausprägungen zeigen. In der Teamentwicklung hilft es dabei mehr Verständnis füreinander zu entwickeln.
Teamverantwortung mit einem Delegation Board
Selbstorganisation und Teamverantwortung braucht einen klaren Rahmen. Ein Delegationsboard kann Aufgabenbereiche und Verantwortlichkeiten abseits der Fachlichkeit klar visualisieren und transparent machen.
Warum sage ich “Ja”, obwohl ich “Nein” denke?
Unsere dominanten inneren Antreiber wirken auf uns in Form von Glaubenssätzen. Dabei können sie manchmal Verhaltensweisen auslösen, die wir selbst gar nicht so gut finden. In einem Teamworkshop haben wir uns den inneren Antreibern genähert.
5 Dysfunctions of a team in der Retrospektive
In einem Führungskräfte-Team haben wir das Modell der 5 Dysfunktionen eines Teams vorgestellt und gemeinsam für die Organisation reflektiert.