Riemann-Thomann in der Teamentwicklung
Das Riemann-Thomann-Modell beschreibt vier Grundbestrebungen, die wir alle in uns tragen. Abhängig vom Kontext kommen sie in unterschiedlich starker Ausprägung zum Vorschein.
Sie unterliegen keiner Wertung. Das heißt: Die Grundbestrebungen sind grundsätzlich gleichwertig zu betrachten. Die Ausprägungen haben Einfluss auf unser Kommunikationsverhalten und die Art, wie wir Beziehungen führen — auch im Arbeitskontext. Deshalb kann das Modell zum einen zur Selbstreflexion, zum anderen auch zur Teamentwicklung genutzt werden.
Das Modell
Das Modell kennt vier unterschiedliche Grundbestrebungen, von denen sich je zwei gegenüberstehen: Distanz und Nähe, Dauer und Wechsel.
Abhängig vom Kontext sind diese Paare auf der Skala unterschiedlich ausgeprägt. So kann ich im Kontext meiner engen Familie ein hohes Nähe-Bedürfnis haben und dieses ausleben, während im Arbeitskontext die Distanz überwiegt.
Die abweichende Ausprägung zeigt sich in meiner Art mit anderen zu kommunizieren und in den Erwartungen, die ich an ihre Kommunikation habe.
Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten, die eigenen Ausprägungen zu ermitteln. Eine einfache Variante ist die Selbsteinschätzung: Wählt einen Kontext, z.B. Team/Arbeit und entscheidet für euch, welche eure stärkeren und welche euren schwächeren Ausprägungen sind.
Als Alternative bietet sich ein Selbsttest an. Auch hier gilt: Wählt zunächst euren Kontext und füllt dann den Selbsttest aus. Besonders wichtig:
Die Ausprägung kann auch tagesform-/situationsabhängig sein, die genauen Punktzahlen sind deshalb variabel.
Es gibt keine richtigen oder falschen Antworten: Versucht ehrlich zu antworten und in eurem Kontext sozial erwünschte Antworten zu vermeiden.
Das Ergebnis ist eine Momentaufnahme: Es bietet erst einmal keinen Grund sich selbst oder das eigene Verhalten zu hinterfragen oder gar zu optimieren.
Die vier Grundbestrebungen
Nähe: Dieses Bedürfnis beschreibt das Streben nach emotionaler Nähe, Geborgenheit und Zugehörigkeit. Menschen mit einer starken Nähe-Orientierung legen Wert auf zwischenmenschliche Beziehungen, Gemeinschaft und Harmonie. Sie sind oft einfühlsam, kooperativ und suchen nach Sicherheit in ihren sozialen Beziehungen. In der Zusammenarbeit kann sich dies durch eine ausgeprägte Hilfs- und Kontaktbereitschaft zeigen.
Entscheidungen im Team werden bevorzugt, dabei sollen alle Meinungen gehört und berücksichtigt werden. Auch werden Team-Events, gemeinsame Unternehmungen und ausgiebige Gespräche sehr geschätzt.
Distanz: Die Distanz-Bestrebung steht für das Bedürfnis nach Unabhängigkeit, Autonomie und persönlichem Freiraum. Personen mit einer hohen Distanz-Orientierung bevorzugen es, unabhängig zu sein, eigene Entscheidungen zu treffen und sich nicht zu sehr in die Angelegenheiten anderer einzumischen oder von ihnen beeinflusst zu werden. In Teams kann sich dies durch eine hohe Eigenverantwortlichkeit zeigen. Entscheidungen werden meist pragmatisch anhand von selbstdefinierten Parametern getroffen, Wortbeiträge sind klar und knapp formuliert. Der Team-Austausch ist meist sachlich und wenig durch Emotionalität geprägt.
Dauer: Die Grundbestrebung Dauer repräsentiert das Streben nach Beständigkeit, Sicherheit und Verlässlichkeit. Menschen, die eine starke Orientierung zur Dauer haben, bevorzugen Struktur, Regeln oder Traditionen. Sie sind oft gründlich, zuverlässig und beständig in ihrem Verhalten und ihren Überzeugungen. Dies zeigt sich auch im Arbeitskontext: Aufgaben werden verlässlich und vollständig erledigt, Zusagen werden eingehalten und nicht selten überzeugen diese Personen durch ihr Organisationstalent.
Wechsel: Die Wechsel-Ausprägung kennzeichnet das Bedürfnis nach Veränderung, Vielfalt und neuen Erfahrungen. Personen mit einer starken Wechsel-Orientierung sind oft flexibel, spontan und offen für Neues. Sie suchen nach Abwechslung, Herausforderung und sind bereit, Risiken einzugehen. In der Teamarbeit entwickeln sie neue Ideen und können sich besonders gut auch kurzfristig auf neue Anforderungen einstellen.
Unterschiede in kritischen Kommunikationssituationen
Um das Riemann-Thomann-Modell in der Teamentwicklung effektiv zu nutzen, hilft es, die unterschiedlichen Bedürfnisse zu kennen, gleichzeitig aber auch zu wissen, welche Bedürfnisse die einzelnen Personen ggf. in Konfliktsituationen mitbringen. Auch hier braucht es eine angepasste Ansprache. Geben wir kritisches Feedback oder möchten eine entstandene Meinungsverschiedenheit konstruktiv auflösen, hilft das Bewusstsein über die Grundausprägung des Gegenübers dabei, die eigenen Punkte angepasst und empfängerorientiert zu vermitteln.
Eine hohe Distanz-Ausprägung spricht für ein klares Gespräch, in dem schnell auf den eigentlichen Punkt eingegangen wird. Die Emotionen und Bedürfnisse sollten in den Hintergrund treten. Im Anschluss kann Zeit zum Nachdenken / Ruhe helfen, um das Besprochene zu verarbeiten und “durchzuholen”.
Ist die Grundbestrebung “Nähe” stark ausgeprägt, sollten die Emotionen und Bedürfnisse angesprochen werden, um sich auf das Gespräch einzulassen.
Dabei sollte die Wertschätzung stark in den Fokus gerückt werden. Noch mehr als üblich sollte mitgeteilt werden “Ich bin okay — du bist okay”: Dieses kritische Gespräch ändert nichts an unserer Beziehung zueinander, weil es nicht um dich als Person geht. Wir können die Harmonie wiederherstellen und unsere Bindung bleibt unberührt.
Die ausgeprägte Wechsel-Grundbestrebung spricht für kreative und ungewöhnliche Lösungen, die in jedem Fall gemeinsam entwickelt werden. Auch kann es sein, dass die Person Raum braucht, um den eigenen Emotionen Luft zu machen.
In der Ausprägung “Dauer” sollte mit konkreten Beispielen anhand von Daten und Fakten gearbeitet werden, damit die Person eine Chance hat, die Situation zu verstehen. Am Ende braucht es klare und eindeutige Vereinbarungen, damit die nächsten Schritte gegangen werden können.
Da die Ausprägungen immer alle in Kombination auftreten, braucht es in der Ansprache eine Kombination aller genannten Möglichkeiten. Auf die richtige Mischung kommt es an. Schaffe ich es mein Feedback in passender, angemessener Art und Weise zu formulieren, fällt es meinem Gegenüber leichter zuzuhören. Die Wahrscheinlichkeit einer grundsätzlichen Ablehnung wird minimiert.
Noch einmal: Alle Grundbestrebungen sind in allen Menschen vorhanden. Der Kontext entscheidet in welcher Art und Weise sie sich zeigen. Das heißt auch: Sie sind variabel. So etwas wie grundsätzliche “Nähe-Menschen” gibt es nicht. Das heißt: Wenn wir das Modell im Teamkontext nutzen, dürfen wir nicht anfangen, Menschen abhängig vom Ergebnis im Riemann-Thomann-Modell in Schubladen zu sortieren.
Trotzdem, oder gerade deshalb kann das Modell in der Teamentwicklung auf verschiedene Weise hilfreich genutzt werden:
Selbstreflexion: Teammitglieder können ihre eigenen Grundbestrebungen identifizieren. Dieses Selbstverständnis hilft dabei, die persönlichen Verhaltensmuster zu verstehen und zu erkennen, wie diese die Teamdynamik beeinflussen.
Gemeinsames Verständnis: Das Bewusstsein über die verschiedenen Grundbestrebungen im Team kann zu einem besseren Verständnis für die Unterschiedlichkeit der Bedürfnisse aller führen. Teams können lernen, die einzigartigen Stärken und Perspektiven jedes Mitglieds zu schätzen und konstruktiv zu nutzen.
Verbesserung der Kommunikation: Das Modell kann eingesetzt werden, um effektivere Kommunikationsstrategien zu entwickeln. Teams können lernen, wie sie ihre Kommunikation an die Bedürfnisse der Mitglieder mit unterschiedlichen Bestrebungen anpassen, um Missverständnisse und Konflikte zu reduzieren.
Konflikte lösen: Wenn die Grundbestrebungen besser verstanden werden, können Konflikte besser gehandhabt werden. Teams können erkennen, wie bestimmte Konflikte auf unterschiedliche Bedürfnisse zurückzuführen sind und angepasste Lösungsstrategien entwickeln.
In unserem Team-Workshop “Wie wir ticken” könnt ihr im Team anhand des Riemann-Thomann-Modells euer Verständnis füreinander vertiefen und eure Zusammenarbeit verbessern.