Müssen alle mit?
Stell dir vor, in deiner Organisation wird eine strategische Entscheidung getroffen. Es soll sich etwas ändern, und das möglichst bald. Die Beschlussfassenden stehen in den Startlöchern, bereit, alle anderen mitzunehmen, als wäre das ihre Aufgabe. Aber Moment mal: Wollen die anderen überhaupt mitgenommen werden? Und müssen sie das?
Hier kommt die Diffusionstheorie von Everett Rogers ins Spiel. Rogers, ein Kommunikationswissenschaftler, hat sich genau angeschaut, wie Innovationen verbreitet werden und warum nicht alle zur gleichen Zeit aufspringen. Auch im Hinblick auf Veränderungen in Organisationen können wir uns diese Theorie zunutze machen.
Die fünf Typen der Veränderungsbereitschaft
Rogers teilt Menschen, die mit Innovationen konfrontiert werden, in fünf Gruppen ein. Das ist kein starrer Katalog, aber eine hilfreiche Orientierung, wenn es darum geht, die Veränderung in Teams oder Organisationen zu verstehen und zu steuern.
Innovators: Die Enthusiast*innen. Sie lieben das Neue, das Unbekannte. Gib ihnen eine Idee und sie sind sofort dabei. In deinem Team sind das die Leute, die immer wieder mit neuen, ungewöhnlichen Ansätzen um die Ecke kommen.
Early Adopters: Diese Leute springen als Nächstes auf. Sie haben Einfluss und schaffen es oft, den Funken der Begeisterung weiterzugeben. Wenn sie überzeugt sind, hast du schon fast gewonnen.
Early Majority: Diese Gruppe schaut genau hin. Sie warten ab, ob die Innovators und Early Adopters Erfolg haben. Erst dann schließen sie sich an.
Late Majority: Eher skeptisch, brauchen sie länger, um sich zu überzeugen. Diese Gruppe möchte handfeste Beweise, dass die Veränderung wirklich etwas bringt.
Laggards: Traditionen sind ihr Ding. Sie brauchen am längsten, um sich auf etwas Neues einzulassen, wenn sie es überhaupt zulassen.
Jetzt stell dir vor, du versuchst all diese Gruppen gleichzeitig mitzunehmen. Was passiert? Richtig, du trittst auf der Stelle. Die Innovators und Early Adopters sind längst bereit, den nächsten Schritt zu gehen, während die Laggards noch überlegen, ob sie überhaupt loslaufen wollen.
Müssen wir wirklich alle mitnehmen?
Klar, es klingt verlockend, alle ins Boot zu holen. Aber das funktioniert selten. Stattdessen ist es entscheidend, die richtigen Leute anzusprechen und mitzunehmen. Die Innovators brauchen Freiräume, um sich auszuprobieren, die Early Adopters müssen verstehen, warum es sich lohnt, diesen Weg zu gehen, und die Early Majority will sehen, dass die ersten Schritte erfolgreich sind.
Der Versuch, es allen recht zu machen, führt oft dazu, dass du nirgendwo ankommst. Wenn du dich auf die Laggards konzentrierst, verlierst du möglicherweise die Innovators und Early Adopters, die das Tempo bestimmen könnten.
Die Phasen der Veränderung
Rogers spricht in seiner Theorie von fünf Phasen, die jede Innovation durchläuft: Wissen, Überzeugung, Entscheidung, Implementierung und Bestätigung. Diese Phasen lassen sich auch auf jede Veränderung in einer Organisation anwenden. Und das Beste: Du kannst sie aktiv gestalten.
Wissen: Die Menschen müssen erst einmal erfahren, was sich ändert und warum. Ohne Wissen keine Veränderung.
Überzeugung: Jetzt geht’s ans Eingemachte. Die Betroffenen überlegen, ob sie das Neue gut finden oder nicht. Wenn sie überzeugt sind, geht’s weiter, wenn nicht, war’s das.
Entscheidung: Die Weichenstellung. Hier entscheidet sich, ob die Veränderung angenommen wird oder nicht.
Implementierung: Die Veränderung wird gelebt. Es ist die Phase, in der sich zeigt, ob die Theorie in der Praxis funktioniert.
Bestätigung: Jetzt brauchen die Menschen Bestätigung, dass sie den richtigen Weg eingeschlagen haben. Finden sie diese nicht, kann die Veränderung zurückgerollt oder abgelehnt werden.
Nicht alle, aber die richtigen mitnehmen
Nein, ihr müsst nicht alle mitnehmen. Ihr müsst die Begeisterung derjenigen wecken, die den Unterschied machen können. Es ist besser, einen Bus zu haben, der genug Platz für alle bietet, als zu versuchen, jeden Einzelnen auf den Beifahrersitz zu setzen. Diejenigen, die nicht mitkommen wollen, werden den Bus früher oder später sowieso verlassen. Fokussiert euch auf die, die wirklich mit euch auf die Reise gehen wollen.
In der agilen Transformation gilt: Es muss Raum für individuelle Gestaltung geben. Die Innovators brauchen diesen Raum, um Ideen zu entwickeln und umzusetzen. Die Early Adopters wollen wissen, warum es sich lohnt, an Bord zu kommen. Und die Early Majority muss sehen, dass es funktioniert. Wenn du das schaffst, dann steht einer erfolgreichen Veränderung nichts im Weg.
Lasst die Laggards ruhig noch ein wenig überlegen – der Bus fährt trotzdem weiter. Bleibt im Kontakt, hört zu, aber fangt nicht an euch auf Maßnahmen zu fokussieren, die genau diese Gruppe ansprechen. Ihr verliert zu viel in den anderen Gruppen.
Ihr wollt etwas verändern? Wir begleiten euch in der Teamentwicklung und in der agilen Transformation.