Situatives Führen: Warum Flexibilität im Coaching entscheidend ist
Coaching ist ja eigentlich keine Beratung. Es geht nicht darum, die Lösung vorzugeben oder mit einer Checkliste anzurücken, sondern den Coachee zu begleiten, eigene Lösungen zu finden. Aber, manchmal fehlt eben genau dieses konkrete Wissen, diese Basis, um überhaupt eigenständig agieren zu können. Genau hier kommt das Modell "Situatives Führen" ins Spiel, das auf den Entwicklungsstand des Coachees eingeht und uns als Coaches erlaubt, flexibel zu bleiben.
Was ist "Situatives Führen"?
Das Modell unterscheidet vier Ansätze, die an Kompetenz und Engagement des Coachees angepasst werden:
Telling (Anleiten): Klare Anweisungen für Menschen, die noch wenig Kompetenz, aber hohe Motivation mitbringen.
Selling (Überzeugen): Motivation schaffen und gleichzeitig Anleitung bieten, wenn erste Fortschritte da sind, aber Unsicherheiten bleiben.
Participating (Beteiligen): Zusammenarbeit auf Augenhöhe, wenn die Kompetenz hoch ist, aber die Motivation schwankt.
Delegating (Delegieren): Verantwortung abgeben, wenn sowohl Kompetenz als auch Engagement hoch sind.
Die zentrale Idee: Als Coach passe ich mich dem Entwicklungsstand meines Gegenübers an, nicht umgekehrt.
Wie das Modell im Coaching-Alltag hilft
Stell dir vor, du arbeitest mit einer neuen Scrum Masterin. Sie ist motiviert, hat aber kaum Erfahrung. Zu Beginn setze ich auf den Telling-Stil. Ich erkläre ihr genau, wie sie eine Retrospektive plant und durchführt, gebe strukturierte Aufgaben und detailliertes Feedback. Das gibt ihr Sicherheit und einen Rahmen, in dem sie wachsen kann.
Mit der Zeit merkt sie, wie die Dinge laufen, wird sicherer. Hier wechsle ich in den Selling-Stil. Ich erkläre weniger, lasse sie mehr selbst entscheiden und reflektiere gemeinsam mit ihr, was funktioniert und was nicht. Gleichzeitig bin ich da, um Fragen zu klären oder Unsicherheiten aus dem Weg zu räumen.
Irgendwann kommt der Punkt, an dem die Kompetenz da ist, aber es hakt manchmal an der Motivation – vielleicht wegen Konflikten im Team oder Selbstzweifeln. Jetzt ist der Participating-Stil dran. Wir arbeiten enger zusammen, ich stelle Fragen, statt Antworten zu geben, und helfe ihr, ihr Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten zu stärken.
Am Ende wird sie immer souveräner, und ich ziehe mich bewusst zurück. Im Delegating-Stil gebe ich ihr die volle Verantwortung. Ich bin nur noch da, wenn sie mich aktiv um Hilfe bittet. Das Ziel: eigenständiges Agieren, ohne ständige Rückversicherung.
Warum "Situatives Führen" auch für Coaches ein Gewinn ist
Das Modell erinnert uns daran, dass Coaching nie ein starres Konzept sein darf. Es fordert uns auf, flexibel zu bleiben, die Bedürfnisse der Coachees genau zu beobachten und unsere Rolle immer wieder anzupassen. Gerade im agilen Kontext, wo Teams und Menschen sich ständig weiterentwickeln, ist das entscheidend.
Und ganz ehrlich: Es macht auch uns als Coaches besser. Statt uns an einem Schema festzubeißen, reflektieren wir unsere Haltung, unsere Methoden und die Unterstützung, die wir geben. Das ist nicht nur für die Coachees wertvoll, sondern auch für unsere eigene Entwicklung.
Agiles Coaching braucht Flexibilität und Fingerspitzengefühl
Situatives Führen zeigt, wie wichtig es ist, Menschen dort abzuholen, wo sie gerade stehen. Ob Anleiten, Motivieren, Mitmachen oder Loslassen – die richtige Herangehensweise macht den Unterschied. Auch wenn das Modell aus der Führung kommt, ist es für den Coaching-Kontext perfekt anwendbar und es hilft uns als dabei, als agile Coach sehr bewusst mit beratenden Impulsen umzugehen. Die braucht es nämlich nur dann, wenn dem Coachee Erfahrung und Wissen fehlt.
*Hinweis: Dieser Artikel bezieht sich auf das erweiterte Modell "Situatives Führen 2" von Blanchard und Hersey, das speziell auf Kompetenz und Engagement der geführten Person eingeht.