Die 5 Dysfunctions of a team

Patrick Lencionis Buch und Modell „Die 5 Dysfunktionen eines Teams“ beleuchtet häufige Herausforderungen, denen Teams in der Zusammenarbeit begegnen. Das Modell setzt dabei auf dysfunktionale Stufen, welche aufeinander aufbauen. Erst, wenn eine Stufe von der Dysfunktion zur Funktion wurde, kann ein Team auch die nächste Stufe erreichen.

Die 5 Stufen der Dysfunktionen eines Teams

Die 5 Stufen der “5 dysfunctions of team” lauten: Fehlende Offenheit, künstliche Harmonie, mangelnde Verbindlichkeit, Vermeidung von Verantwortung und fehlende Ergebnisorientierung.

1. Fehlende Offenheit: Vertrauen ist die Basis eines funktionierenden Teams. Ohne Vertrauen werden Schwächen und Fehler nicht offen angesprochen, was eine Kultur der Zurückhaltung und Gleichgültigkeit fördert.

2. Künstliche Harmonie: Teams ohne Vertrauen meiden Konflikte, was zu schlechteren Entscheidungen führt. Konstruktive Konflikte hingegen fördern bessere Ideen und Ergebnisse.

3. Mangelnde Verbindlichkeit: Entscheidungen werden zwar getroffen, aber niemand fühlt sich verpflichtet, sie umzusetzen. Teamregeln und Maßnahmen bleiben entsprechend wirkungslos.

4. Vermeidung von Verantwortung: Obwohl eine Selbstverpflichtung besteht, erinnern sich Teammitglieder nicht gegenseitig daran. Zurücklehnen und ausharren wird zur bevorzugten Lösung.

5. Fehlende Ergebnisorientierung: Mitglieder priorisieren persönliche Ziele über Teamziele, besonders wenn sie keinen persönlichen Nutzen in der Erreichung von Teamzielen sehen.

Das Modell kann als effektiver Gesprächseinstieg bei Teamproblemen dienen und dabei helfen, konkrete Aspekte zu verbalisieren, die zuvor unklar waren: “Irgendwas stimmt nicht”. Wichtiger als die Diskussion über die „exakte“ Stufe ist es dabei allerdings, sich konstruktiv auszutauschen und kleine Lösungsschritte zu entwickeln.

Dysfunktionen und ihre Gegenstücke

Den Dysfunktionen lassen sich entsprechende positive Zustände gegenüber stellen:

- Fehlende Offenheit wird zu Vertrauen.

- Künstliche Harmonie wird zur Konfliktbereitschaft.

- Mangelnde Verbindlichkeit wird zur Selbstverpflichtung.

- Vermeidung von Verantwortung wird zur gegenseitigen Verantwortlichkeit.

- Fehlende Ergebnisorientierung wird zu Zielorientierung.

Ein Team kann sich beispielsweise vertrauen, aber dennoch künstliche Harmonie erleben, weil es an Konfliktbereitschaft mangelt. Dies kann entsprechend die Selbstverpflichtung, gegenseitige Verantwortlichkeit und Zielorientierung beeinträchtigen.

Die 5 Stufen erkennen

Bei der Beobachtung, Begleitung oder Zusammenarbeit von Teams lassen sich die Stufen anhand von Verhaltensweisen beobachten. Dabei ist wichtig, dass es sich natürlich immer nur um eine Hypothese handeln kann. Letztendlich sollte ein Team selbst darüber entscheiden, in welcher Stufe der größte Hebel für die Verbesserung der Zusammenarbeit liegt.

Fehlende Offenheit

Der Austausch von privaten Informationen sagt nicht unbedingt viel über das Vertrauen und die Offenheit innerhalb eines Teams aus. Vertrauen bedeutet, dass Teammitglieder ihre Schwächen benennen können und sich aufeinander verlassen können. Teams ohne dieses Vertrauen neigen dazu, sich in kritischen Situationen voneinander abzugrenzen und sich auf eigene Interessen zu konzentrieren.

Künstliche Harmonie

In guten Teams gibt es unterschiedliche Meinungen und Konflikte, denn durch Reibung entsteht Fortschritt. In der künstlichen Harmonie werden Meinungsverschiedenheiten nicht besprochen, stattdessen herrscht eine Kultur des “Abnickens”. Alle verstehen sich auf den ersten Blick super und doch gibt es mögliche Anzeichen, wie z.B. Stille in bestimmten Momenten, eindeutige Wahrnehmung von Meinungsführer*innen oder eindeutige Probleme, die nicht angesprochen werden.

Mangelnde Verbindlichkeit

Mangelnde Verbindlichkeit zeigt sich, wenn Teammitglieder äußere Umstände für das Scheitern von Plänen verantwortlich machen und keine Eigeninitiative zeigen. Selbstverpflichtung bedeutet hingegen, dass Teammitglieder Wege und Lösungen finden, um mit Unwägbarkeiten umzugehen, und sich verantwortlich fühlen, Vereinbarungen einzuhalten.

Vermeidung von Verantwortung

Teams, die gegenseitige Verantwortlichkeit praktizieren, sind hoch motiviert und unterstützen sich gegenseitig. Im Gegensatz dazu zeichnet sich die Dysfunktion durch eine negative Energie und Demotivation aus, was zu niedrigen Standards und einem Rückzug auf individuelle Aufgaben führt.

Fehlende Ergebnisorientierung

Diese Dysfunktion zeigt sich, wenn persönliche Ziele über Teamziele gestellt werden. Um dies zu überwinden, sollten Ziele spezifisch, messbar, akzeptiert, relevant und terminiert sein (SMART). Es hilft, abteilungs- und teamübergreifende Zusammenarbeit zu fördern und Transparenz bezüglich Aufgaben und Fortschritten zu schaffen.

Umgang mit den Dysfunktionen in der Praxis

Wie immer in der Teamentwicklung, gibt es keine Patentrezepte für das Erreichen der Stufen, da Teams und Menschen zu individuell sind. Einige hilfreiche Maßnahmen können dennoch benannt werden:

- Vertrauen stärken: Feedbackübungen wie „Warmer Regen“, bei denen Teammitglieder positive Rückmeldungen geben.

- Konfliktbereitschaft fördern: Meinungen in Einzelarbeit aufschreiben lassen, Kleingruppenarbeit, regelmäßige Feedbackrunden und bewusste Benennung von Meinungsverschiedenheiten.

- Selbstverpflichtung fördern: Verantwortliche benennen, klare Delegationsgrade festlegen, alle Meinungen hören, Entscheidungen transparent dokumentieren und regelmäßige Reflexionen durchführen.

- Gegenseitige Verantwortlichkeit fördern: Sich gegenseitig unterstützen, Aufgabenverteilung klären und Motivation erhalten.

- Zielorientierung stärken: Zielformulierungen hinterfragen, abteilungsübergreifende Zusammenarbeit fördern und Transparenz schaffen.

Mögliche Kritik

Das Modell basiert auf Lencionis eigenen Erfahrungen und es fehlt wissenschaftliche Forschung zur Untermauerung des Modells. Es betrachtet Teams als isolierte Einheiten und vernachlässigt Einflüsse aus der Unternehmenskultur, den Strukturen und Aufgabenverteilungen. Dennoch kann das Modell ein guter Gesprächsöffner sein und bietet durchaus Ansatzpunkte für mögliche Schwierigkeiten in der Teamarbeit. Es wird in der Praxis jedoch erst dann wirklich hilfreich, wenn die oberflächliche Betrachtung überwunden und die Ursachen für konkrete Schwierigkeiten untersucht werden.

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